Hybride werken, dat doe je samen!
27 mei 2025
Het hybride werken, eigen regie over je werkplekken en werktijden. Werken waar en wanneer het jou de meeste energie geeft. Klinkt allemaal vrij solistisch en wordt ook als grootste risico voor eenzaamheid en als gevaar voor de bedrijfscultuur gezien. En toch, de kracht van het hybride werken is dat je het samen doet. Niet alleen jij, niet alleen de werkgever, nee samen kan deze formule goed werken. En deze lijn kunnen we ook doortrekken binnen de organisatie. Het is niet alleen een "feestje" van HR of IT of vanuit de operatie. Om als bedrijf dit concept van werken te laten slagen en klaar te zijn voor de toekomst zal er samengewerkt moeten worden. Toch wordt dit nog lang niet altijd zo ervaren.
Alles in ons leven draait om vraag en aanbod; huizenmarkt, supermarktprijzen en ga zo maar door. Binnen het bedrijfsleven hebben we ook hele processen ingericht waar in de uitdaging ligt in het balanceren van deze twee factoren. "Groot geworden" in de logistiek heb ik bij verschillende bedrijven rond gelopen waar gebalanceerde processen bedacht zijn in hoe vraag en aanbod op elkaar afgestemd worden. Afdelingen werken met elkaar samen om tot een optimale bedrijfsvoering te komen waarin ze elkaar versterken i.p.v. tegenwerken. Dus, waarom dan niet als het gaat om hoe en waar we ons werk willen doen?
“Hybride werken is het balanceren van vraag en aanbod intern de organisatie!”
Dit balanceren begint door een eerste stap te nemen in het vergaren van informatie. De diverse organisatiedelen gaan apart van elkaar onderzoeken wat er leeft binnen het team, bij de mensen. Welke vraag hebben zij naar hoe er gewerkt zou moeten worden. Aan de andere kant wordt er verzameld naar wat er mogelijk is, wat kan er vanuit de organisatie geboden worden. Aanbod vanuit IT als het gaat om tooling, bij HR omtrent voorwaarden. Dit alles gedragen door een visie vanuit de top van het bedrijf. Dit komt allemaal samen tot een succesvol gedragen (hybride) werkbeleid.
De volgende stap is om de vergaarde informatie bij elkaar te brengen. De verschillende organisatiedelen kunnen zo samen bekijken of dit op elkaar aansluit, wat er eventueel mist en waar er zaken anders ingericht kunnen worden.Aande hand van 4 pijlers kunnnen in dit samenwerkingsverband de kaders worden uitgezet over hoe de organisatie het nieuwe, hybride werken wil omarmen:
1. Value, kijk naar de visie van de organisatie, het standpunt omtrent hybride werken maar nog belangrijker om te kijken naar het verhaal van de organisatie. Waarom doet het wat het doet? En hoe breng je dit intern onder de aandacht. Door dit beter uit te dragen vergroot je het eigenaarschap onder medewerkers. 2. Flow, ga op hoofdlijnen een kader neerzetten hoe er gewerkt gaat worden. Wat gaan de kantoordagen zijn? ZIjn we hier flexible in? hoe richten we onze processen hierop in? Wat hebben we hierbij nodig? Door kaders neer te zetten hoe de werkprocessen, overlegprocessen en sociale processen er uit gaan zien kunnen teamleiders dit vertalen naar hoe dit voor hun eigen team gaat werken. 3. WoW, hoe werken we samen, gedragsregels, spelregels organisatie breed opzetten zodat er duidelijkheid en uniformiteit is. Hoe lang laat je (online)vergaderingen duren? Wat wordt er verwacht hoe men daar aanwezig is? Hoe houd je elkaar op de hoogte? Ook hier kunnen weer kaders gezet worden om dit vervolgens team specifiek eigen te maken. 4. Lead, welk leiderschap wordt er gehanteerd. Hoe ga je als management leidinggeven over de werkvoortgang en te verwachten resultaten. Maar ook welk persoonlijk leiderschap van medewerkers wordt er verwacht. Want het werken buiten de kantoormuren vergt een mate van zelfdiscipline om dit te kunnen laten slagen.
"Teamwork makes the dream work!" Als er vanuit dit samenwerkingsniveau tussen organisatiedelen de kaders zijn gezet kan dit ingevoerd gaan worden op teamniveau. Door gedurende dit proces periodiek bij elkaar te komen om voortgang te bespreken vergroot je de kans om dit goed in te bedden in de organisatie. Dit is geen "one time thing" wat even uitgevoerd wordt. Je zult regelmatig met elkaar moeten inchecken of de juiste weg is ingeslagen. Daarnaast zullen in de tijd teamsamenstellingen, wensen en aanbod in techniek en/ of voorwaarden wijzigen dus maak er na de implementatie een cyclus van om te kijken of dit vraag en aanbod nog steeds in balans is.
"ga voor een werkomgeving met meer werkgeluk, efficiëntie en productiviteit"
“Hybride werken is het balanceren van vraag en aanbod intern de organisatie!”
Dit balanceren begint door een eerste stap te nemen in het vergaren van informatie. De diverse organisatiedelen gaan apart van elkaar onderzoeken wat er leeft binnen het team, bij de mensen. Welke vraag hebben zij naar hoe er gewerkt zou moeten worden. Aan de andere kant wordt er verzameld naar wat er mogelijk is, wat kan er vanuit de organisatie geboden worden. Aanbod vanuit IT als het gaat om tooling, bij HR omtrent voorwaarden. Dit alles gedragen door een visie vanuit de top van het bedrijf. Dit komt allemaal samen tot een succesvol gedragen (hybride) werkbeleid.
De volgende stap is om de vergaarde informatie bij elkaar te brengen. De verschillende organisatiedelen kunnen zo samen bekijken of dit op elkaar aansluit, wat er eventueel mist en waar er zaken anders ingericht kunnen worden.Aande hand van 4 pijlers kunnnen in dit samenwerkingsverband de kaders worden uitgezet over hoe de organisatie het nieuwe, hybride werken wil omarmen:
1. Value, kijk naar de visie van de organisatie, het standpunt omtrent hybride werken maar nog belangrijker om te kijken naar het verhaal van de organisatie. Waarom doet het wat het doet? En hoe breng je dit intern onder de aandacht. Door dit beter uit te dragen vergroot je het eigenaarschap onder medewerkers. 2. Flow, ga op hoofdlijnen een kader neerzetten hoe er gewerkt gaat worden. Wat gaan de kantoordagen zijn? ZIjn we hier flexible in? hoe richten we onze processen hierop in? Wat hebben we hierbij nodig? Door kaders neer te zetten hoe de werkprocessen, overlegprocessen en sociale processen er uit gaan zien kunnen teamleiders dit vertalen naar hoe dit voor hun eigen team gaat werken. 3. WoW, hoe werken we samen, gedragsregels, spelregels organisatie breed opzetten zodat er duidelijkheid en uniformiteit is. Hoe lang laat je (online)vergaderingen duren? Wat wordt er verwacht hoe men daar aanwezig is? Hoe houd je elkaar op de hoogte? Ook hier kunnen weer kaders gezet worden om dit vervolgens team specifiek eigen te maken. 4. Lead, welk leiderschap wordt er gehanteerd. Hoe ga je als management leidinggeven over de werkvoortgang en te verwachten resultaten. Maar ook welk persoonlijk leiderschap van medewerkers wordt er verwacht. Want het werken buiten de kantoormuren vergt een mate van zelfdiscipline om dit te kunnen laten slagen.
"Teamwork makes the dream work!" Als er vanuit dit samenwerkingsniveau tussen organisatiedelen de kaders zijn gezet kan dit ingevoerd gaan worden op teamniveau. Door gedurende dit proces periodiek bij elkaar te komen om voortgang te bespreken vergroot je de kans om dit goed in te bedden in de organisatie. Dit is geen "one time thing" wat even uitgevoerd wordt. Je zult regelmatig met elkaar moeten inchecken of de juiste weg is ingeslagen. Daarnaast zullen in de tijd teamsamenstellingen, wensen en aanbod in techniek en/ of voorwaarden wijzigen dus maak er na de implementatie een cyclus van om te kijken of dit vraag en aanbod nog steeds in balans is.
"ga voor een werkomgeving met meer werkgeluk, efficiëntie en productiviteit"
Recent Posts

29 september 2025
Werk is werk, en thuis is je thuis. En dat moet je goed uit elkaar houden. Dat is wat ons altijd wordt gezegd. We kennen denke allemaal wel de standaard goed bedoelde adviezen als "Je moet je werk niet mee naar huis nemen hoor!" of "eenmaal de (kantoor)deur door betekent dat je de knop om moet zetten!" En als het gaat om de "sores" op je werk, de deadlines, de stress ben ik het daar zeker mee eens. Maar toch ervaren we (ook ik) hier soms moeite mee. Zeker nu we ook vaker vanuit huis werken wordt deze lijn steeds dunner om te trekken. Maar, is het echt zo erg om je werk niet mee naar huis te nemen?

19 september 2025
Afgelopen week luisterde ik een podcast van Michael Pilarczyk, in gesprek met Jan Bommerez over Rust in je hoofd . Een van de vragen die gesteld werd, raakte me enorm: waarom ervaren we vandaag de dag zoveel depressies, burn-outs en onrust? Het antwoord dat steeds terugkwam, was: hechting. Of beter gezegd: het gebrek eraan. Hechting ontstaat in de kindertijd, wanneer ons zenuwstelsel zich ontwikkelt. Het gaat over: je veilig voelen en kunnen vertrouwen, verbinding durven maken met anderen, ergens bij willen horen. Als dit fundament ontbreekt, kan dat later in het leven grote gevolgen hebben. En toen ik dat hoorde, dacht ik meteen: wat betekent dit voor ons als vaders, als ouders?

1 september 2025
De afgelopen weken was het hier even stil. Dat kwam omdat ik 2,5 week op pad was met mijn gezin – via Italië naar Corsica en uiteindelijk weer terug door Frankrijk. Ondanks dat we niet meer samen zijn, ben ik enorm dankbaar dat we dit soort reizen nog steeds als gezin met elkaar kunnen maken. Het mooiste cadeau is misschien wel hoe de kinderen daar zichtbaar van genieten, en dat ook letterlijk uitspreken. Als ouder kan je eigenlijk geen groter compliment krijgen. Maar eerlijk is eerlijk: na de vakantie had ik moeite om weer in mijn ritme te komen. Het werk bij mijn opdrachtgever, de huishoudelijke chaos (want ja, twee kamers pimpen omdat de middelbare school en het examenjaar voor de deur staan), én fysiek niet helemaal fit… het zorgde ervoor dat ik even gas terug moest nemen. En toch: met een opgeruimd huis, wat meer rust in mijn hoofd en fysiek weer in de lift, voelde ik: het is tijd om weer een verhaal te delen.

27 mei 2025
Het wordt ons mannen wel eens verweten dat we te weinig (aan)voelen…
Nu wil ik niet direct een pleidooi gaan houden voor alle vrouwen dat ze helemaal gelijk hebben en dat dit nu toch écht eens moet veranderen… Maar toch, voor zowel mannen als vrouwen, alsjeblieft laten we wat meer vanuit ons gevoel gaan spreken en handelen! Dat gaat zo’n verandering voor je zijn in alles wat je wilt bereiken.

27 mei 2025
Sinds vorig jaar gestart als ondernemer met mijn onderneming Mind@L.E.A.N. Afgelopen tijd was dit nog met name gericht op interim werk op gebied van planning en projectmanagent. Vertrouwd omdat ik dit werk ook al jaren hiervoor heb gedaan. Maar nu heb ik bewust gekozen om, om te schakelen. Om mens en organisatie meer te gaan helpen vanuit mijn eigen idee en visie. En daar hoorde ook een nieuwe naam bij: ENLIVEN!

27 mei 2025
Ik zie ik zie wat jij niet ziet!
Met het thuis, remote werken zijn ze zo langzamerhand niet meer weg te denken in onze bedrijfscultuur. TEAMS vergaderingen! Een ideale manier om elkaar te kunnen spreken zonder door het halve land te hoeven reizen en fysiek bij elkaar te zitten. Toch is het nog wel wennen.

27 mei 2025
In de afgelopen weken ben ik voor de verandering eens met de trein naar mijn opdrachtgever gegaan. Eenmaal aangekomen op het station werd ik al snel ingehaald door iemand in volle sprint met laptoptas en thermoskan waar Usain Bolt nog jaloers op zou worden! Ok… maar daarna volgde er nog één en nog één. Na de zesde persoon die mij voorbij kwam alsof zijn leven ervan afhing begon ik te twijfelen. Even een dag geen auto, maar eens wat anders dacht ik nog bij de start van mijn dag. Lekker chill met de trein, leek me wel weer eens leuk.



